Ontslagzaken

In arbeidsrelaties kan het om veel redenen fout gaan tussen werkgever en werknemer. Soms heeft dat te maken met niet-persoonlijke factoren zoals een gedwongen bedrijfssluiting vanwege wegvallend werk. Maar veel vaker spelen persoonlijke factoren wel een rol. Bijvoorbeeld bij (vermeend) disfunctioneren of een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

 

Emoties lopen op

Vaak is het de werkgever die het initiatief neemt om tot het ontslag van de werknemer te komen. Liefst in overleg, maar waar nodig gedwongen via de rechter. Voor de werknemer komt het vaker dan gedacht als de spreekwoordelijke donderslag bij heldere hemel. Het helpt niet mee dat de wijze waarop de werkgever deze boodschap richting werknemer communiceert soms nogal onhandig is. De emoties lopen snel hoog op en de eisen die rechters aan het gedwongen ontslag van werknemers stellen zijn dan streng. Aan beide kanten is het procesrisico groot en vrijwel nooit weet je van tevoren hoe de rechter oordeelt.

 

De oplossing: niet procederen

Niet procederen klinkt misschien tegenstrijdig. Toch is het in veel gevallen de beste oplossing. Meer nog dan in enig ander onderdeel van mijn praktijk leidt mijn enorme kennis en ervaring op het gebied van arbeidsconflicten ertoe dat ik maar zelden hoef te procederen om ontslagzaken op te lossen. In meer dan 95% van mijn zaken komen we in onderhandelingen tot een wederzijds gedragen oplossing. Vaak een zogenaamde ‘beëindigingsovereenkomst/ vaststellingsovereenkomst’, maar dat hoeft zeker niet altijd. Een gang naar de rechter is dan niet meer nodig. Dat scheelt veel tijd, geld en stress voor beide partijen.

 

◀ Ga terug